Blog Image

 

KONU:Covid-19 Salgını Kapsamında İş Sözleşmeleri ve Çalışma Yöntemlerine ilişkin Bilgi Notu

Dünya Sağlık Örgütü tarafından 12 Mart 2020 tarihinde pandemi olarak duyurulan ve ülkemizde de etkilerini gösteren Koronavirüs (COVID-19) salgını çalışma hayatında bir takım tedbir ve değişiklikler yapılması gerekliliğine yol açmış olup, bu bilgi notunda konuya ilişkin olarak İşverenler açısından genel anlamda inceleme ve değerlendirmelerimiz paylaşılmaktadır.

Bu bilgi notu 16.03.2020 tarihi itibariyle mevcut durumu kapsar nitelikte olup, ileride meydana gelebilecek değişiklikler ayrıca değerlendirilecektir.

  • HAK ve YÜKÜMLÜLÜKLER
  • 1. İşveren’in İşyeri ve İş Sağlığı Açısından Görevleri

    6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu uyarınca İşveren'in, işyerinde var olan ya da dışarıdan gelebilecek tehlikeleri belirlemesi, bu tehlikelerin riske dönüşmesine yol açan faktörler ile tehlikelerden kaynaklanan risklerin analiz edilerek derecelendirilmesi ve kontrol tedbirlerinin kararlaştırılması görevi bulunmaktadır.

    İşveren’in anılan görevinin bilgi notuna konu Covid-19 salgını kapsamında değerlendirilmesinde,

    İşveren’in örneğin yurt dışından yakın zaman içerisinde gelmiş personelinin semptom gösterme süresi olan 14 günlük süre içerisinde "evden çalışma" gibi önlemler almak sureti ile diğer çalışanlarla temasının sınırlandırılması, işyerinde personel harici 3. kişilerle temasının minimum seviyeye indirilmesi, çalışanları arasındaki temas mesafesinin korunmasını sağlayacak ve işyerinin dezenfeksiyonu ve çalışan hijyenini sağlayacak önlemler almasının, bu anlamda görevleri arasında olduğu değerlendirilmektedir.

    Yine her ne kadar kamu personeli açısından geçerli ve bağlayıcı nitelikte olsa da; 2020/2 Sayılı Cumhurbaşkanlığı Genelgesi doğrultusunda Cumhurbaşkanlığı İdari İşler Başkanlığı Personel ve Prensipler Genel Müdürlüğü’nün 13 Mart 2020 tarihli “İdari İzin” konulu yazı emrinde bahsedildiği üzere, hamileler, yasal süt iznini kullananlar, engelli çalışanlar, yönetici pozisyonlarındakiler hariç 60 yaş ve üzerinde olanlar, Sağlık Bakanlığı’nın belirlediği dezavantajlı gruplar (bağışıklık sorunu olanlar, kanser hastaları, kronik solunum yolu hastaları, obezite ve diyabet, kalp damar hastaları, organ nakli olanlar, kronik hastalar) için izin verilmesi ve/veya fiziken işyerinde bulunmadan çalışmalarını sağlayacak (bu bilgi notunda bahsedilen) önlemlerin alınması da önerilmektedir.

    2. Çalışanların Çalışmayı Reddetme Hakkı Var Mıdır?


    6331 Sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu’nun 13. Maddesinde, çalışanın “çalışmaktan kaçınma hakkı” düzenlenmektedir.
    Anılan maddedeki düzenlemeye göre ciddi ve yakın tehlike ile karşı karşıya kalan çalışanlar İşverene başvurarak durumun tespitini ve gerekli önlemlerin alınmasını talep edebilir. Çalışanlar bu tedbirler alınana kadar veya tehlikenin yakın ve önlenemez olduğu durumlarda çalışmaktan kaçınabilir.


    Covid-19 salgını ile ilgili olarak sadece salgının varlığının “ciddi ve yakın bir tehlike” olarak tanımlanmasının yeterli olmadığı kanaatindeyiz. Ancak yukarıda bahsedildiği üzere son 14 gün içerisinde yurt dışından gelen bir personelin hali hazırda işyerinde çalışmaya devam ediyor olması ve/veya çalışanlardan birinin kamuoyuna açıklanmış ve bilinen semptomları gösteriyor olmasına karşın işyerinde çalışmaya devam ediyor olması halinde diğer çalışanlar açısından “ciddi ve yakın bir tehlike” nin varlığından bahsedilebilecektir.


    Bu kapsamda, personelin çalışmaktan kaçındığı dönemdeki ücreti ile kanunlardan ve iş sözleşmesinden doğan diğer hakları saklıdır.


    Çalışanların görevleri nedeni ile seyahat etmeleri gereken durumlarda da yine her bir somut duruma göre “ciddi ve yakın bir tehlikenin” varlığı tartışılmalıdır. Zira salgının genel olarak yurt dışı kaynaklı olduğu kabul edildiğinden çalışanın yurt dışı toplantılara katılmaktan imtina etmesi haklı bir neden olarak değerlendirilebilecekken, yurt içi seyahatlerde ise İşverenden gerekli önlemleri alması talebinin (özel araç ile seyahat etme, havaalanı transferi vs.) karşılandığı noktada bu seyahati reddetme hakkının olmadığı değerlendirilebilecektir.


    Bu kapsamda, “ciddi ve yakın bir tehlike” olmamasına rağmen yapmakla görevli olduğu işi yapmayı reddeden çalışan hakkında 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 25/II (h) hükmü gereğince iş sözleşmesinin haklı nedenle ve derhâl feshi gündeme gelebilecektir. Ancak yine de risk durumunun her bir somut durum için tekrar ve özel olarak değerlendirilmesi ve İşveren tarafından yapılacak uygulamanın çalışanın ihlale neden olan işlemi ile orantılı olması gerektiği unutulmamalıdır.

    3. Çalışanların İşvereni Uyarma Yükümlülüğü

    Çalışanlar, Covid-19 salgını ile ilgili taşıdıkları riskleri İşveren’e derhal bildirmekle yükümlüdürler.
    Anılan risk, doğrudan semptomların gösterilmesi ve/veya riskli olarak tanımlanan eylemlerde bulunulması (son 14 gün içerisinde yurt dışında çıkmış olması ve/veya yurt dışından gelen biri ile temas etmiş olması) olarak değerlendirilebilir.


    6331 Sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu’nun 19. maddesi uyarınca Çalışanlar, iş sağlığı ve güvenliği ile ilgili aldıkları eğitim ve İşveren’in bu konudaki talimatları doğrultusunda, kendilerinin ve hareketlerinden veya yaptıkları işten etkilenen diğer çalışanların sağlık ve güvenliklerini tehlikeye düşürmemekle yükümlüdür.


    Yine Türk Borçlar Kanunu’nun 396. Maddesinde “İşçi, yüklendiği işi özenle yapmak ve İşveren’in haklı menfaatinin korunmasında sadakatle davranmak zorundadır.” hükmü ile düzenlenen sadakat yükümlülüğü kapsamında çalışanın, risk altında olduğunu İşveren’e bildirmesi gerekmektedir.


    Ancak her halükârda İşveren’in çalışanlara Covid-19 salgını ile ilgili bilgi vermesi, risk gruplarını tanımlaması ve riskleri taşıyanların derhal kendisine bildirilmesi yönünde talimat ve bilgi vermesi önerilmektedir.

    1. ÇALIŞMA ŞEKİLLERİ ve TEDBİRLER

    B-1 ÇALIŞANIN İŞVERENCE İZNE ÇIKARILMASI HAKKINDA


    İşveren’in çalışanını tek taraflı olarak izne çıkarması hususu ücretli izin, ücretsiz izin, toplu izin ve yıllık izin bakımından ayrı ayrı incelenmelidir.

    1.1. Ücretsiz İzin


    İşverenlerin işçileri tek taraflı olarak ücretsiz izne çıkarma hakkı yasal olarak mevcut değildir. Çalışan ve İşveren arasında yapılan iş sözleşmesinde veya işyeri için akdedilen toplu iş sözleşmesinde ücretsiz izinle ilgili bir düzenleme yapılmış ise bu düzenlemeye uygun olarak ücretsiz izin kullanılabilecektir. Bu yönde bir düzenleme yapılmamış ise, taraflar aralarında anlaşarak her zaman ücretsiz izin uygulamasına karar verebilirler. Ancak sözleşme ile önceden alınan ücretsiz izin hakkının İşveren tarafından keyfi olarak uygulanması Yargıtay tarafından kabul edilmemektedir.


    Bu kapsamda sözleşmede ücretsiz izin uygulamasını objektif koşullara bağlayan sözleşme hükümlerinin geçerli sayılması, ancak İşveren’e keyfi ve gereğinden uzun bir şekilde çalışanı ücretsiz izne yollama hakkı tanıyan hükümlerin ise geçersiz olduğu değerlendirilmektedir.


    Covid-19 salgını kapsamında Cumhurbaşkanlığı Kararnamesi ile kapatılan işyerlerinde ve/veya salgın nedeni ile İşveren’in yaşadığı ekonomik daralma nedeni ile ücretsiz izin uygulamasına geçilmesinin objektif koşulları sağladığı kabul edilmelidir.


    Neticeten salgın kapsamında; çalışan ile imzalanan iş sözleşmesi hükümlerinde İşveren’e ücretsiz izin hakkı veren bir düzenlemenin bulunması halinde İşveren’in bu hakkı kullanabileceği, sözleşme hükümlerinde madde olmaması halinde Çalışan’ın yazılı kabulü ile ücretsiz izne çıkartılabileceği değerlendirilmektedir.


    1.2. Ücretli İzin


    Ücretli izin sıklıkla yıllık ücretli izin hakkı ile karıştırılmaktadır. Hukukumuzda ücretli izne ilişkin tek düzenleme yıllık ücretli izin hakkına ilişkin olup, yıllık izin hakkı kapsamında olmayacak şekilde İşveren’in Çalışan’ı ücretli olarak izne çıkartması hakkı her zaman saklıdır.


    Ücretli izinler uygulamada mazeret ve/veya idari izin olarak anılmakta olup, yasal mazeret izinleri dışında da İşveren’in Çalışan’ı ücretli izne çıkartma hakkı bulunmaktadır.


    1.3. Yıllık Ücretli İzin Hakkı
    İşveren’in çalışanını tek taraflı iradesi ile yıllık ücretli iznini kullanmak zorunda bırakma hakkı bulunmamaktadır.


    Nitekim yıllık izne ilişkin gerekli tarih aralıklarını belirlemek ve çalışandan gelen yıllık izin taleplerini kabul ve/veya reddetmek İşveren’in yönetim hakkı kapsamında olmakla birlikte yıllık izin talebinin çalışandan gelmesi gerektiği Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği ile sabittir.


    Dolayısıyla, her ne kadar salgın nedeni ile olağanüstü bir nedene dayansa da çalışanların birikmiş ve/veya mevcut yıllık ücretli izin haklarını kullanmalarını talep edecek İşveren’in, çalışanlardan yıllık izin taleplerini yazılı olarak alması gerekmektedir.


    Zira, tüm yıllık izin haklarını bu dönemde kullanmış olan personelin, salgın halinin ortadan kalkması ile birlikte yıllık izin hakkı kalmamış olacak ve bu durum çalışanların dinlenme haklarını kullanmalarına engel teşkil edecektir. Dolayısıyla, bu durumun ileride bir ihtilafa konu olması ve yargı merciileri önüne taşınması ihtimalinde; yıllık izin yerine yukarıda bahsi geçen mazeret/idari izin niteliğinde ücretli izin ya da ücretsiz izin yöntemlerine başvurulması gerektiği gibi bir değerlendirmenin ve buna bağlı olarak yıllık izin ücretlerinin İşveren tarafından ödenmesi yönünde kararların ortaya çıkmasına neden olabilecektir.

     

    1.4. Toplu Ücretli İzin 


    İşverenlerin Koronavirüs (COVID-19) sebebiyle, çalışanlarına toplu izin vermesi de mümkündür. Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği’nin 10. maddesinde, “İşveren veya işveren vekili Nisan ayı başı ile Ekim ayı sonu arasındaki süre içinde, işçilerin tümünü veya bir kısmını kapsayan toplu izin uygulayabilir.” ifadesine yer vermek suretiyle bazı işçilerin işverence toplu izne çıkarılmasına olanak tanınmıştır.
    Bu doğrultuda, her ne kadar bu bilgi notunun hazırlandığı tarih itibariyle toplu izin uygulamasına gidilmesi mümkün olmasa da Koronavirüsün (COVID-19) etkisini nisan ayı itibariyle göstermeye devam etmesi halinde, toplu izin uygulaması da gündeme gelebilecektir. Bu halde, çalışanlara kullandırılan izinler çalışanların talep ve/veya muvafakati olmaksızın yıllık ücretli izinlerinden mahsup edilebilecektir.


    B-2 UZAKTAN ÇALIŞMA

    Uzaktan çalışma 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 14. Maddesinde düzenlenmektedir. Buna göre, “Uzaktan çalışma; işçinin, işveren tarafından oluşturulan iş organizasyonu kapsamında iş görme edimini evinde ya da teknolojik iletişim araçları ile işyeri dışında yerine getirmesi esasına dayalı ve yazılı olarak kurulan iş ilişkisidir.

    Aynı maddenin devamında ise “.. yapılacak iş sözleşmesinde; işin tanımı, yapılma şekli, işin süresi ve yeri, ücret ve ücretin ödenmesine ilişkin hususlar, işveren tarafından sağlanan ekipman ve bunların korunmasına ilişkin yükümlülükler, işverenin işçiyle iletişim kurması ile genel ve özel çalışma şartlarına ilişkin hükümler yer alır.” denilmek suretiyle uzaktan çalışma esaslarının iş sözleşmesi ile belirlenmesi gerekliliği belirtilmiştir.

    COVID-19 salgını sebebiyle İşverenler, halihazırda yaygın şekilde uygulanmakta olduğu gibi işyerinde bir kısım ve/veya tüm çalışanlar ile uzaktan çalışma yöntemine geçebilirler.

    Uzaktan çalışma, kanunda yazılı olarak düzenlenmesi gereken bir sözleşme türü olarak yer almakla birlikte, somut salgın şartlarında, uzaktan çalışmaya geçişin işçi aleyhinde bir esaslı değişiklik olarak düşünülemeyeceği ve acil olarak işçilerin korunması amacına yönelik olarak alınan bir tedbir niteliğinde olduğundan yazılılık koşulunun, işçiyle imzalanacak bir sözleşme ya da işçiden alınacak yazılı bir muvafakat zorunluluğu doğurmadığı görüşündeyiz.

    Kanunda yer alan yazılı düzenleme hükmünün evden/uzaktan çalışma yapacak çalışanın görev ve sorumluluklarının belirlenmesi amacına yönelik olduğu düşünüldüğünde; çalışanlar ile uzaktan çalışmaya ilişkin yazılı bir sözleşme imzalamasının mümkün olmaması halinde uzaktan çalışma koşul ve şartlarını (hangi adresten çalışılacağı/hangi saatler arasında çalışılacağı vb.) düzenleyen bir yazılı genelge yayınlamasının da salgın şartları kapsamında  geçerli olarak kabul edilebileceği değerlendirilmektedir.

     

    Teknoloji Geliştirme Bölgelerinde faaliyet gösteren şirketler ile Ar-Ge Tasarım Merkezine sahip olan işletmelerde çalışan işçilerin uzaktan çalışması (evden çalışma) hakkında;


    4691 sayılı Teknoloji Geliştirme Bölgeleri Kanunu (“4691 sayılı Kanun”), 5746 sayılı Araştırma Geliştirme ve Tasarım Faaliyetlerinin Desteklenmesi Hakkında Kanun (“5746 sayılı Kanun”) ve Bilim, Sanayi ve Teknoloji Bakanlığı tarafından 4691 sayılı Kanun ve 635 sayılı Bilim, Sanayi ve Teknoloji Bakanlığının Teşkilat ve Görevleri Hakkında Kanun Hükmünde Kararnameye dayanarak hazırlanmış olan Teknoloji Geliştirme Bölgeleri Uygulama Yönetmeliği (“Yönetmelik”) ve ilgili mevzuat çerçevesinde Teknoloji ve Gelişim Bölgelerinde faaliyet gösteren şirketler ile Ar-Ge ve Tasarım Merkezlerine sahip işletmelerin, kendilerine tanınan muafiyetlerden ve teşviklerden yararlanabilmesi için Ar-Ge ve tasarım faaliyetlerini bu alanlar içerisinde fiziki olarak gerçekleştirmeleri zorunlu tutulmuştur.


    Bu husus Yönetmeliğin Muafiyet, İndirim ve İstisnalar, Bölgenin İzlenmesi ve Denetim başlıklı altıncı bölüm altında düzenlenen 35. Maddesinin 2. Fıkrasında yer alan “Bölgede faaliyet gösteren gelir ve kurumlar vergisi mükelleflerinin, münhasıran bu Bölgedeki yazılım, tasarım veya Ar-Ge faaliyetlerinden elde ettikleri kazançları 31/12/2023 tarihine kadar gelir ve kurumlar vergisinden müstesnadır. Bu istisnanın uygulanabilmesi için mükellefler bağlı bulundukları vergi dairesine başvuruda bulunurlar. Söz konusu istisnanın uygulanabilmesi için bu başvuruya, yönetici şirketten alınacak olan vergi mükellefinin Bölgede yer aldığını ve mükellefin faaliyet alanlarını gösteren belgeler de eklenir.” düzenlemesiyle açıklığa kavuşturulmuştur.


    Aile Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanlığı, Hazine ve Maliye Bakanlığı ile Sanayi ve Teknoloji Bakanlığı tarafından yapılan ortak açıklama doğrultusunda Dünya Sağlık Örgütü tarafından 12 Mart 2020 tarihinde yapılan açıklama doğrultusunda pandemi olarak duyurulan ve Türkiye’de de etkisini gösteren Koronavirüs (COVID-19) salgınına karşı alınan önlemler kapsamında ortak bir karar alınmıştır.


    Alınan bu ortak karar doğrultusunda Teknopark şirketleri ile Ar-Ge ve Tasarım Merkezleri, evinden çalışmalarını uygun gördükleri personel sayılarını aylık olarak Sanayi ve Teknoloji Bakanlığı’na bildirmek koşuluyla yukarıda anılan muafiyet ve teşviklerden 2020 yılı Nisan ayının sonuna kadar faydalanmaya devam edebilecektir.


    İki ay sürecek geçici uygulama ile Teknoloji Geliştirme Bölgelerinde faaliyet gösteren şirketler ile Ar-Ge ve Tasarım Merkezlerinde çalışan personelin evden çalışmaları mümkün kılınmıştır. Ancak unutulmaması gerekir ki evden çalışacak olan personel sayılarının aylık olarak Sanayi ve Teknoloji Bakanlığı’na bildirilmesi gerekmektedir. Aksi halde söz konusu teşvik ve muafiyetlerden yararlanamama durumu ortaya çıkacaktır.


    B-3 İŞYERİNDE FAALİYETİN KISITLANMASI VE TELAFİ ÇALIŞMASI HAKKINDA


    İş Kanunun 64. Maddesinde; Zorunlu nedenlerle işin durması, ulusal bayram ve genel tatillerden önce veya sonra işyerinin tatil edilmesi veya benzer nedenlerle işyerinde normal çalışma sürelerinin önemli ölçüde altında çalışılması veya tamamen tatil edilmesi ya da isçinin talebi ile kendisine izin verilmesi hallerinde, işverenin iki ay içinde çalışılmayan süreler için telafi çalışması yaptırabileceği düzenlenmiştir.


    İşyerinin, işveren iradesi ve/veya Kamu Otoritelerinin kararı ile tamamen kapatılması ve/veya yukarıda bahsedildiği şekilde, çalışana ücretli idari izin (yıllık izinden düşülmeyecek şekilde) verilmesi hallerinde anılan madde hükmü uyarınca telafi çalışması yaptırılabilecektir.


    Bu durumda, işveren duyurulacak tarihler arasında işin durdurulduğunu, hangi tarihte işe başlanacağını, hangi tarihler arasında ve kaçar saat telafi çalışması yaptırılacağını ilan etmelidir. Bu durumda işveren 2 ay içinde çalışılmayan süreler için telafi çalışması yaptırabilir. Çalışılmayan süre boyunca çalışanlara ücret ödenmesi gerekmekte olup daha sonra yapılacak telafi çalışmaları fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma sayılmaz.  Ancak telafi çalışması, günlük en çok çalışma süresi sınırını (günde 11 saat) aşmamak koşulu ile günde en fazla 3 saat yaptırılabilir. Ayrıca, tatil günlerinde telafi çalışması yaptırılamaz.


    Ancak telafi çalışmasında çalışılmayan sürelerin iki ay içerisinde telafi edilmesi zorunluluğu ve çalışma süresinin günlük 11 saati geçemeyeceği sınırı birlikte göz önüne alındığında, her ne kadar somut konu olan Covid-19 salgını kapsamında işyerinin kısa ve geçici bir süre kapanması nedeniyle telafi çalışması hükümlerinin uygulanması imkânı bulunsa da uzun süreli kapalılık hallerinde telafi çalışmasının çalışılmayan günleri telafi etmek için yeterli olmayacağı görüşündeyiz.


    B-4 KISA ÇALIŞMA ÖDENEĞİNE BAŞVURMAK SURETİYLE FAALİYETİN GEÇİCİ SÜRE DURDURULMASI HAKKINDA


    Kısa çalışma uygulaması, 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu, Ek madde 2’de düzenlenmiş olup ekonomik, sektörel veya bölgesel kriz ile zorlayıcı sebeplerin varlığı halinde işyerindeki haftalık çalışma sürelerinin geçici olarak önemli ölçüde azaltılması veya işyerinde faaliyetin tamamen veya kısmen geçici olarak durdurulması hallerinde işçilerin kısa çalışma ödeneği elde etmesine yöneliktir.


    Kısa Çalışma ve Kısa Çalışma Ödeneği Hakkında Yönetmelik’in 3. maddesinde “üç ayı geçmemek üzere 4447 sayılı Kanunun Ek 2 nci maddesinde sayılan gerekçelerle işyerinde uygulanan çalışma süresinin, işyerinin tamamında veya bir bölümünde geçici olarak en az üçte bir oranında azaltılması veya süreklilik koşulu aranmaksızın en az dört hafta süreyle faaliyetin tamamen veya kısmen durdurulması” olarak tanımlanmakta olan kısa çalışma; Koronavirüs (COVID-19) salgını sebebiyle işyerinde faaliyetin durması halinde başvurulabilecek bir kanuni düzenlemedir.


    Zira Yönetmelik’in 3/h maddesinde zorlayıcı sebepler “İşverenin kendi sevk ve idaresinden kaynaklanmayan, önceden kestirilemeyen, bunun sonucu olarak bertaraf edilmesine imkân bulunmayan, geçici olarak çalışma süresinin azaltılması veya faaliyetin tamamen veya kısmen durdurulması ile sonuçlanan dışsal etkilerden kaynaklanan dönemsel durumları ya da deprem, yangın, su baskını, heyelan, salgın hastalık, seferberlik gibi durumlar” olarak ifade edilmiştir.


    Bu halde Koronavirüs (COVID-19) salgını sebebiyle işyerinde faaliyet gösterememeye başlayan İşverenler, kısa çalışma uygulamasına geçmek için, Türkiye İş Kurumu’nun il ve ilçelerde kurulu birimlerine ve sözleşmeye taraf olan işçi sendikasına (imzalanmış bir toplu iş sözleşmesi varsa) yazılı bildirimde bulunmak suretiyle kısa çalışma talebinde bulunabileceklerdir.
    İşveren’in kısa çalışma talebinin değerlendirilmesi üzerine, uygun bulunması halinde kısa çalışma ödeneğinin ödeneceği taraf İşveren değil işçi olacaktır. Günlük kısa çalışma ödeneği; sigortalı işçinin son on iki aylık prime esas kazançları dikkate alınarak hesaplanan günlük ortalama brüt kazancının % 60’ı olacak ve bu şekilde hesaplanan kısa çalışma ödeneği miktarı, aylık asgari ücretin brüt tutarının % 150’sini geçemeyecektir.


    B- 5 HAKLI NEDENLE DERHAL FESİH HAKKI


    Covid-19 salgını kapsamında incelenmesi gereken bir başka konu salgının işçi ve İşveren açısından Haklı Nedenle Derhal Fesih hakkını doğurup doğurmayacağıdır.


    Çalışan açısından, İş Kanunu’nun 24. maddesinin “Sağlık Sebepleri” başlıklı 1. fıkrasının b bendinde; “işçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü İşveren yahut başka bir işçinin bulaşıcı bir hastalığa tutulması” ve “Zorlayıcı Sebepler” başlıklı 3. fıkrasında “işçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebeplerin ortaya çıkması” halleri, çalışanın iş sözleşmesini haklı nedenle derhal fesih hakkı içerisinde düzenlenmiştir. Çalışan, bu madde kapsamında derhal fesih hakkını kullanması halinde kıdem tazminatına hak kazanacaktır.


    İşveren açısından ise; yine İş Kanunu’nun 25. maddesinin 2. fıkrasının 1. bendi gereğince, “işçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden iş güvenliğini tehlikeye düşürmesi” haklı nedenle derhal fesih hakkı kapsamında düzenlenmiştir. İşveren’in Covid-19 salgını ile ilgili alacağı tedbirlere çalışan tarafından uyulmaması ve bu durumun kendisi ve/veya diğer çalışanlar açısından tehlike yaratması bu kapsamda değerlendirilebilecektir.


    İş Kanunu’nun 25.maddesinin “Sağlık Sebepleri” başlıklı 1.fıkrasının b alt bendinde “İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması” durumu ile “Zorlayıcı Sebepler” başlıklı 3.fıkrasında “İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması” hali, iş akdinin İşveren tarafından derhal fesih hakkını doğuran nedenler arasında düzenlenmiştir.


    Buna göre, tedavi edilmeyecek şekilde Koronavirüs hastalığına tutulan çalışanın işyerinde çalışmasında sakınca olduğunun saptanması ve çalışanın bir haftadan uzun süreyle bu nedenle çalışamayacağının ortaya çıkması halinde, İşveren’in iş akdini haklı nedenle derhal fesih hakkının doğacağı değerlendirilmektedir. Bu iki hal nedeniyle yapılacak fesihlerde, İşçinin kıdem tazminatı hakkı doğacaktır.


    B-6 GEÇERLİ NEDENLE FESİH HAKKI


    Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden İşveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.


    Covid-19 salgını nedeni ile işyeri kapatılan ve/veya ekonomik daralmaya giden İşverenlerin, çalışanların iş sözleşmesini bu sebebe dayanarak feshetme yoluna gitmeleri halinde; işyerinin ve işin gerekleri doğrultusunda feshin geçerli nedene dayandığı söylenebilecektir.  Ancak feshin geçerliliğine ilişkin olarak yapılacak muhtemel bir yargısal inceleme kapsamında; öncelikle iş akdi feshedilen işçilerin salgın nedeniyle işyerinde çalıştırılması imkanının kalmadığının ispatlanması gerekecek ve buna ilişkin olarak İşveren’in, fesih yoluna başvurmadan önce başkaca önlemler alıp almadığı ve feshin son çare olması ilkesine uyulup uyulmadığı değerlendirilecektir.


    Bu nedenle salgın ve salgının yarattığı ekonomik kriz nedeni ile yapılacak fesihlerde öncelikle yukarıda sayılan tüm önerilerin, (uzaktan çalışma, ücretsiz izin, yıllık izinlerin kullandırılması, telafi çalışması vs.) tüketilmesi ve/veya en azından teklif edilmesi, feshin bu süreçlerden sonra değerlendirilmesi önerilmektedir.

     

     


    Son olarak işbu bilgi notu, başta bahsedildiği gibi 16.03.2020 tarihi itibari ile mevcut durum şartlarında düzenlenmiş olup, yaşanılan salgın sürecinin gerektirdiği olağanüstü önlemler kapsamında kanun, kararname ve/veya genelgeler yolu ile ortaya çıkabilecek yeni düzenlemelerin, farklı tedbir ya da uygulamaları gerektirebilmesi ihtimali göz önünde bulundurularak, uygulanacak çözümlerin kısa süreli olarak ilan edilmesi önerilmektedir.