Blog Image

 

20 SORUDA
COVİD-19 SALGININDA İŞ SÖZLEŞMELERİ

Dünya Sağlık Örgütü tarafından 12 Mart 2020 tarihinde Pandemi olarak duyurulan ve ülkemizde de etkilerini gösteren Koronavirüs (COVID-19) salgını çalışma hayatında bir takım tedbir ve değişiklikler yapılması gerekliliğine yol açmış olup, bu süreçte Özel Sektör İşveren’leri tarafından en çok merak edilen sorulara ilişkin cevaplarımız sunulmaktadır.

1- İŞVEREN TEK TARAFLI OLARAK İŞÇİYİ ÜCRETSİZ İZNE ÇIKARTABİLİR Mİ?


İşverenlerin işçileri tek taraflı olarak ücretsiz izne çıkarma hakkı yasal olarak mevcut değildir. İşçi ve işveren arasında yapılan iş sözleşmesinde veya işyeri için akdedilen toplu iş sözleşmesinde ücretsiz izinle ilgili bir düzenleme yapılmış ise bu düzenlemeye uygun olarak ücretsiz izin kullanılabilecektir. Bu yönde bir düzenleme yapılmamış ise, taraflar aralarında anlaşarak her zaman ücretsiz izin uygulamasına karar verebilirler.


2. İŞVEREN TEK TARAFLI OLARAK İŞÇİYİ ÜCRETLİ İZNE ÇIKARTABİLİR Mİ?


Ücretli izin sıklıkla yıllık ücretli izin hakkı ile karıştırılmaktadır. Hukukumuzda ücretli izne ilişkin tek düzenleme yıllık ücretli izin hakkına ilişkin olup, yıllık izin hakkı kapsamında olmayacak şekilde İşveren’in İşçi’yi ücretli olarak izne çıkartması hakkı her zaman saklıdır. Ücretli izinler uygulamada mazeret ve/veya idari izin olarak anılmakta olup, yasal mazeret izinleri dışında da İşveren’in İşçi’yi ücretli izne çıkartma hakkı bulunmaktadır.


3. İŞVEREN TEK TARAFLI OLARAK İŞÇİ’Yİ YILLIK ÜCRETLİ İZNE ÇIKARTABİLİR Mİ?

 

Yıllık izin talebi işçiden gelmek zorundadır. Bu talep üzerine işverenin yönetim hakkı kapsamında izni verip vermeme ya da iznin ne zaman kullanılacağını belirleme yetkisi mevcuttur. Ayrıca yıllık izin kullandırıldığının ispat yükü işverende olup, yerleşmiş yargı kararlarına göre de İşveren yıllık izinleri kullandırdığını imzalı izin defteri veya eşdeğer bir belge (işçi imzalı yıllık izin formu gibi) kanıtlamalıdır.  Bahsi geçen şekilde ispata yarar kayıt ve belgeler ve İşçinin talebi olmaksızın tek taraflı olarak işçiyi yıllık izne göndermesi halinde, İşveren yıllık izin kullandırdığını ispat edemeyecektir.

 

4. İŞVEREN İŞÇİDEN BİRİKMİŞ YILLIK İZNİNİ KULLANMASINI TALEP EDEBİLİR Mİ?

 

İşçi’nin geçmiş yıllara ait halihazırda birikmiş yıllık izin günlerinin bulunması halinde İşveren’in bu izinleri kullandırmasının, içinde bulunulan koşullarda hakkaniyete uygun sayılması gerektiği değerlendirilmektedir. Ancak bu durumda İşveren tarafından her bir işçiye tek tek birikmiş izin süresinin bildirilmesi ve bu günlerin hangi iş günlerine isabet edecek şekilde yıllık izinde geçeceğinin bildirilmesi gerekmektedir.

 

5. İŞVEREN İŞYERİNDE TOPLU İZİN UYGULAYABİLİR Mİ?


İşveren’in tek taraflı iradesi ile İşçilere toplu izin vermesi mümkündür. Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği’nin 10. maddesinde yer alan, “İşveren veya işveren vekili Nisan ayı başı ile Ekim ayı sonu arasındaki süre içinde, işçilerin tümünü veya bir kısmını kapsayan toplu izin uygulayabilir.” hükmü gereğince İşveren 1 Nisan tarihinden itibaren işçilerin tümü veya bir kısmı için toplu izin kararı verebilir.


6. HENÜZ HAK KAZANILMAMIŞ YILLIK İZİN TOPLU İZNE DAHİL EDİLEBİLİR Mİ?


Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği’nin 10. maddesinin 3. fıkrasında yer alan “Toplu izin dönemleri, bu dönemlerde henüz yıllık ücretli izin hakkını kazanmayan işçileri de kapsayacak şekilde belirlenebilir…” hükmüne istinaden toplu izin dönemine yıllık ücretli izin hakkına hak kazanmayan işçiler ve/veya henüz hak kazanılmayan yıllık izinler de dahil edilebilecektir.


7. İŞVEREN TEK TARAFLI İRADESİ İLE UZAKTAN ÇALIŞMAYA GEÇEBİLİR Mİ?


Uzaktan Çalışma Sözleşmesi, 4857 Sayılı İş Kanunu’na göre yazılı olarak düzenlenmesi gereken bir sözleşme türü olarak yer almakla birlikte, somut salgın şartlarında uzaktan çalışmaya geçişin işçi aleyhinde bir esaslı değişiklik olarak düşünülemeyeceği ve işçinin iş akdinin devamına yönelik bir tedbir niteliğinde olduğundan yazılılık koşulunun, işçiyle imzalanacak bir sözleşme ya da işçiden alınacak yazılı bir muvafakat zorunluluğu doğurmadığı görüşündeyiz. Ancak sözleşme imzalanmaması halinde İşveren tarafından uzaktan çalışma şartlarının bir genelge ile ilan edilmesi gerekmektedir.


8. UZAKTAN ÇALIŞMA SIRASINDA YOL / YEMEK ÜCRETLERİ VERİLİR Mİ?


Yol ücreti açısından, taraflar arasında imzalanan sözleşmede aksine hüküm bulunmadığı hallerde uzaktan çalışma döneminde yol masrafı yapmayacak olan işçiye yol ücretinin ödenmesinin gerekmeyeceği değerlendirilmektedir.

Yemek Ücreti ile ilgili olarak; yardımın niteliği Yol Ücreti ile aynı olmakla birlikte, uzaktan yapılacak çalışmada yol ücretinden farklı olarak İşçi gününü mesai ile geçireceğinden yemek ücretine hak kazanacaktır. Aksine bir düzenleme, çalışma şartlarında esaslı değişiklik anlamına gelecek ve geçerli olması için İşçi’nin 6 gün içerisinde yazılı onayı gerekecektir.


9. UZAKTAN ÇALIŞMA SÜRESİNCE İŞVERENİN İŞ SAĞLIĞI ve GÜVENLİĞİ’NE İLİŞKİN YÜKÜMLÜLÜKLERİ NELERDİR?


İşveren, uzaktan çalışma süresine ilişkin olarak; İşçi’yi, iş sağlığı ve güvenliği önlemleri hususunda bilgilendirmek, gerekli eğitimi vermek, sağlık gözetimini sağlamak ve sağladığı ekipmanla ilgili gerekli iş güvenliği tedbirlerini almakla yükümlüdür. Uzaktan çalışmanın çoğunlukla ekran karşısında ifa edildiği göz önüne alındığında İşveren’in eğitim ve bilgi verme konusunda “Ekranlı Araçlarla Çalışmalarda Sağlık ve Güvenlik Önlemleri Hakkında Yönetmelik” hükümlerini dikkate alması gerekir.


10. UZAKTAN ÇALIŞMA SIRASINDA FAZLA MESAİ YAPILABİLİR Mİ?


Uzaktan çalışma sistemine ilişkin düzenlemede (İş Kanunu md.14) “Uzaktan çalışmada isçilerin, esaslı neden olmadıkça salt iş sözleşmesinin niteliğinden ötürü emsal isçiye göre farklı işleme tabi tutulamayacağı düzenlenmiştir. Uzaktan çalışma yasal çalışma sürelerine uyulması zorunluluğunun istisnasını oluşturmamaktadır. Dolayısı ile uzaktan çalışma için de normal çalışma süresinin İş Kanunu’nun 63. maddesi hükümlerine göre, en çok 45 saat olacağı ve 45 saati aşan bir çalışma yapılması halinde çalışana fazla mesai ücreti ödenmesi gerekeceği sabittir. İşçi’nin çalışma şekli ve koşullarına bağlı olarak somut olaya göre değerlendirilmesi gerekmekle birlikte; Yargıtay’ın; işçinin günlük faaliyetini kendisinin planlaması halinde fazla mesai iddiasının iyiniyetli kabul edilmeyeceğine dair kararları mevcuttur.


11. İŞVEREN TEK TARAFLI İRADESİ İLE İŞÇİYİ YARI ZAMANLI ÇALIŞMAYA GEÇİREBİLİR Mİ?


Kısa Çalışma Ödeneğine ilişkin durumlar hariç olmak üzere, çalışma süreleri ve buna bağlı olarak aylık ücret, iş sözleşmesinin esaslı unsurlarından olduğundan İşveren tek taraflı iradesi ile İşçi’nin sözleşmesini yarı zamanlı olarak değiştiremez. İşçinin yazılı onayı alınmadan bu şekilde bir değişiklik yapılması halinde, İşçi’nin 5 yıllık zamanaşımı süresi içerisinde fark ücretlerini ve ödenmeyen SGK primlerini talep hakkı olacaktır.


12. ZORUNLU OLARAK KAPATILAN İŞYERİNDE; İŞVEREN İŞÇİNİN İŞ SÖZLEŞMESİNİ FESHEDEBİLİR Mİ?


4857 Sayılı İş Kanunun 25/3. maddesine göre; İşçi’yi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması halinde İşveren İşçi’nin sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir. Kamu genelgeleri ile kapatılan İşyerleri için zorunluluk hali oluşmaktadır. Bu durumda İşveren bekleme süresi olan bir haftalık süre için yarım ücret ödemek kaydı ila iş sözleşmesini feshedebilir. Bu şekilde feshedilen sözleşme için İşçi’ye kıdem tazminatı ödenir, ihbar tazminatı ödenmez. Ancak İşveren tarafından bu madde kapsamında fesih yapılması Kısa Çalışma Ödeneği alınmasına engel teşkil edecektir.


13. KISA ÇALIŞMA ÖDENEĞİ NEDİR?


Zorlayıcı sebepler nedeni ile İşyerinde faaliyetini tamamen veya kısmen geçici olarak durdurmak zorunda kalan İşveren’in başvurusu üzerine personel ücretlerinin (ücretin %60’ı oranında) Türkiye İş Kurumu tarafından ödenmesini sağlayan düzenlemedir. Türkiye İş Kurumu tarafından Covid-19 salgını zorlayıcı neden olarak kabul edilmiştir.


14. KISA ÇALIŞMA ÖDENEĞİNE BAŞVURAN İŞVEREN İŞÇİYE MAAŞ ÖDEMEYE DEVAM EDECEK MİDİR?


Zorlayıcı sebepler nedeni ile İşyerinde faaliyetini tamamen veya kısmen durduran işyerinde, bir haftalık süreden sonra (kısa çalışma ödeneceği başvuru sonucunun beklendiği süreç içerisinde ve kabulü halinde) iş sözleşmelerinin askıya alındığı kabul edilmelidir. İşçinin iş görme edimini geçici olarak yerine getirmesini engelleyen bu gibi durumlarda iş akdi sona ermeyip askıya alınır, iş akdinin askıda olduğu süre boyunca İşveren ücret ödemek zorunda olmayacaktır.


15. HANGİ İŞÇİLER KISA ÇALIŞMA ÖDENEĞİNDEN YARARLANABİLECEKLERDİR?


İşyerinde kısa çalışmadan önceki son 60 gün hizmet akdine tabi olarak çalışanlar ve son üç yıl içinde en az 450 gün sigortalı olarak çalışıp işsizlik sigortası ödemiş olan İşçiler Kısa Çalışma Ödeneği’nden yararlanabileceklerdir.

 

16. HANGİ İŞYERLERİ KISA ÇALIŞMA ÖDENEĞİNDEN YARARLANABİLECEKTİR?

 

Genel ekonomik, sektörel, bölgesel kriz veya zorlayıcı sebeplerden dolayı işyerindeki çalışma süresinin önemli ölçüde azaldığı veya durduğu, İş Müfettişlerince yapılan uygunluk tespiti ile sabit olan İşveren’ler Kısa Çalışma Ödeneği’nden yararlanabileceklerdir. Kamu Genelgeleri ile tamamen kapatılan İşyerleri‘nin (bar, cafe, spor salonu, eğitim kurumu, vs.) ayrıca mali durumunu belgelendirmesi gerekmemekle birlikte İşveren’in İşyeri’ni salgın nedeni ile kendi inisiyatifi doğrultusunda kapatması ya da çalışma süresini azaltması halinde  salgının İşveren’e ekonomik etkilerinin belgelendirilmesi gerekecektir.

 

17. SOKAĞA ÇIKMA YASAĞI KAPSAMINA GİREN İŞÇİLERİN İŞ SÖZLEŞMELERİ FESHEDİLEBİLİR Mİ?

 

Sokağa çıkma yasağı kapsamına giren 65 yaş ve üstü ile kronik rahatsızlığı olan işçilerin iş sözleşmeleri İş Kanunu’nun 25/III maddesi gereğince Zorlayıcı Nedenle feshedilebilir. Bu durumda İşveren bekleme süresi olan bir haftalık süre için yarım ücret ödemek kaydı ila iş sözleşmesini feshedebilir. Bu şekilde feshedilen sözleşme için İşçi’ye kıdem tazminatı ödenir, ihbar tazminatı ödenmez. Ancak İşveren tarafından bu madde kapsamında fesih yapılması Kısa Çalışma Ödeneği alınmasına engel teşkil edecektir. Bekleme süresinin sonunda fesih yolunu tercih etmeyen İşveren İşçi’nin İş Sözleşmesi’ni askıya da alabilir.

 

18. İŞÇİ, İŞVEREN’İN GEÇİCİ OLARAK FAALİYETİNİ DURDURMASI NEDENİ İLE İŞ SÖZLEŞMESİNİ FESHEDEBİLİR Mİ?

 

Gerek kamu genelgeleri nedeni ile zorunlu olarak kapatılan işyerlerinde, gerekse işveren insiyatifi ile kapatılan işyerlerinde, İşçi İş Kanunu’nun 24/III maddesi gereğince İş Sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir. Bu durumda İşveren bekleme süresi olan bir haftalık süre için İşçi’ye yarım ücret öder. İşçi 24/III kapsamında iş sözleşmesini feshetmesi halinde Kıdem tazminatına hak kazanır. İşçiye İhbar tazminatı ödenmez.

 

19. TELAFİ ÇALIŞMASI NEDİR?

İş Kanunu’nun 64. maddesinde zorunlu nedenlerle işin durması, ulusal bayram ve genel tatillerden önce veya sonra işyerinin tatil edilmesi veya benzer nedenlerle işyerinde normal çalışma sürelerinin önemli ölçüde altında çalışılması veya tamamen tatil edilmesi ya da işçinin talebi ile kendisine izin verilmesi hallerinde, işverenin dört ay içinde çalışılmayan süreler için telafi çalışması yaptırabileceği düzenlenmiştir. Anılan hükümler kapsamında Salgın nedeni ile kapatılan ve/veya kapanan İşyerlerinin sonradan çalışılmayan günlerin telafisi amacı ile işçiye fazla mesai yaptırılması ve fakat fazla mesai ücreti ödenmemesi yolu ile telafi etmesi mümkündür.


20. ÇALIŞANIN ÇALIŞMAYI REDDETME HAKKI VAR MIDIR?


6331 Sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu’nun 13. maddesi’nde, çalışanın “çalışmaktan kaçınma hakkı” düzenlenmektedir. Anılan maddedeki düzenlemeye göre ciddi ve yakın tehlike ile karşı karşıya kalan çalışanlar İşveren’e başvurarak durumun tespitini ve gerekli önlemlerin alınmasını talep edebilir. Çalışanlar bu tedbirler alınana kadar veya tehlikenin yakın ve önlenemez olduğu durumlarda çalışmaktan kaçınabilir. Örneğin son 14 gün içerisinde yurt dışından gelen bir personelin hali hazırda işyerinde çalışmaya devam ediyor olması halinde çalışanlar açısından “ciddi ve yakın bir tehlike” nin varlığından bahsedilebilecektir.


İşbu bilgi notu, 30.03.2020 tarihi itibari ile mevcut yasal düzenlemeler kapsamında hazırlanmış olup yaşanılan salgın sürecinin gerektirdiği olağanüstü önlemler kapsamında kanun, kararname ve/veya genelgeler yolu ile ortaya çıkabilecek yeni düzenlemelerin varlığı halinde güncellenecektir.